Imaginez la situation suivante : au cours de votre carrière, vous avez pris plaisir à aider les gens à atteindre la réussite et la sécurité financières. Vous avez aidé des parents à financer les études de leurs enfants et vous avez guidé des couples vers la retraite.
Aujourd'hui, c'est votre tour de prendre votre retraite.
Bien qu'une partie de vous s'ennuiera toujours du soutien apporté aux clients, vous n'êtes pas inquiet. Vous savez que votre cabinet est entre de bonnes mains, car vous avez élaboré un plan de succession bien à l'avance. Vous avez reçu une évaluation de votre cabinet plus élevée que la plupart des autres, tout cela parce que vous avez évité ces cinq erreurs coûteuses en matière de planification de la succession.
Qu'est-ce que la planification de la succession ?
Avant de comprendre les erreurs qui peuvent être commises lors de la planification de la succession, vous devez d'abord comprendre ce qu'est exactement la planification de la succession.
Une approcheaxée sur la sortie
La planification de la relève est définie comme un processus qui prépare les successeurs à reprendre une entreprise, sans perturber le leadership, le service à la clientèle et les flux de travail quotidiens.
Dans le secteur des services financiers, elle est considérée comme une tactique permettant de quitter l'entreprise en douceur. Mais en suivant la définition conventionnelle, vous risquez de compromettre l'évaluation de votre cabinet, sa rémunération, la fidélisation de ses clients et son positionnement concurrentiel.
Une stratégie d'optimisation dynamique
La planification de la succession est en réalité une stratégie d'optimisation du cabinet. Il est important d'accorder une attention particulière à l'évaluation et à la rémunération de votre cabinet. Cependant, il s'agit d'une occasion précieuse de voir au-delà des chiffres et de soutenir votre équipe et vos clients pendant la période de transition. Cela permet de résoudre les problèmes, d'améliorer les opérations et de trouver le bon successeur, celui qui pourra le mieux servir vos clients.
Erreurs dans le processus de planification de la relève
Considérer la planification de la relève comme une simple stratégie de sortie signifie que vous risquez de laisser de la valeur sur la table, ce qui peut nuire au succès de votre entreprise après votre départ à la retraite. Les mesures que vous prendrez détermineront le succès futur de votre équipe et de vos clients. Bien entendu, tout comme vous les avez soutenus au fil des ans, vous continuerez à vous efforcer d'obtenir le meilleur. Montrez la voie en évitant ces cinq erreurs.
Erreur n° 1 : attendre
L'une des plus grandes erreurs que vous puissiez commettre en matière de planification de la relève est d'attendre trop longtemps avant de commencer. Les conseillers les plus performants entament le processus lorsque les performances de leur cabinet sont à leur apogée (généralement cinq à sept ans avant la date prévue pour la transition).
Toutefois, plus vous commencez tôt, mieux c'est. Vous pouvez tirer profit d'une planification même dix ans à l'avance. Tout dépend de la date de sortie souhaitée et du niveau de préparation.
Rappel important
À ce stade, vous ne vous préparez pas seulement à sortir de l'entreprise, vous vous positionnez en vue d'une réussite future. Une planification précoce permet de procéder à une évaluation approfondie de votre cabinet, de découvrir des possibilités d'en accroître la valeur et de disposer de la marge de manœuvre nécessaire pour affiner vos opérations. En étant proactif, vous rendrez votre entreprise aussi attrayante que possible au moment de la transition.
Deuxième erreur : se concentrer uniquement sur le paiement
Lorsque vous planifiez votre succession, il peut être facile de se concentrer principalement sur la compensation financière. Or, il s'agit d'une erreur grave qui vous détourne de l'un des éléments les plus importants : qui dirigera votre entreprise et gérera ses finances lorsque vous ne serez plus là ?
Questions d'entretien pour vous aider à trouver le bon successeur
Veillez à ce que les chiffres ne vous empêchent pas de trouver le bon successeur. Il s'agit de l'une des décisions les plus importantes que vous prendrez au cours du processus. Tout le monde ne fera pas un bon dirigeant pour votre entreprise.
Lors de vos entretiens avec des successeurs potentiels, posez-vous les questions suivantes.
Questions visant à déterminer l'adéquation culturelle :
- Quelle est votre culture d'entreprise idéale ?
- Dans un environnement de travail, de quoi avez-vous besoin pour réussir ?
- Comment préférez-vous communiquer et collaborer avec vos coéquipiers ?
- Quelles sont les valeurs et les convictions qui vous tiennent à cœur ?
- Quels types de clients avez-vous soutenus ?
Questions pour déterminer les performancespassées:
- Quels sont les critères que vous utilisez pour évaluer votre réussite ? Pourquoi ?
- Comment intégrez-vous des mesures ajustées au risque ?
- Comment évaluez-vous et gérez-vous le risque de baisse par rapport au potentiel de hausse ?
- Quels sont vos antécédents en matière de soutien aux clients en cas de volatilité ou de baisse des marchés ?
- Comment déterminez-vous le moment opportun pour conseiller la sortie d'une position ou d'une stratégie peu performante ?
- Quels systèmes avez-vous mis en place pour suivre les performances en temps réel ?
Questions visant à déterminer leur approche en matière de planification financière :
- Comment déterminez-vous la bonne combinaison d'actions, de titres à revenu fixe et de produits alternatifs pour les différents profils de clients ?
- Comment expliquez-vous les suggestions aux clients de manière à instaurer la confiance ?
- Comment traduire des thèmes complexes en conseils pratiques pour les clients ?
- Effectuez-vous des changements tactiques en fonction des conditions du marché ou préférez-vous une allocation stratégique à long terme avec un rééquilibrage discipliné ? Comment aidez-vous vos clients à rester à l'aise avec cette approche en période de volatilité ?
- Comment communiquez-vous aux clients les avantages (et les limites potentielles) de la diversification ?
- Quelles plateformes ou technologies utilisez-vous pour l'optimisation de la stratégie, l'analyse et le reporting ? Comment ces outils améliorent-ils les conseils et les services que reçoivent vos clients ?
- Comment vous tenez-vous au courant des nouveaux produits, des études de marché et des stratégies émergentes ?
- Comment décidez-vous des innovations qu'il convient d'intégrer dans les plans financiers de vos clients ?
Troisième erreur : planifier seul
La planification de la succession n'est pas un processus individuel. Nous vous recommandons de faire appel à l'expertise de vos collègues et de votre réseau. Demandez l'avis de personnes en qui vous avez confiance.
Mais surtout, collaborez avec votre équipe. L'intégration de votre équipe dans le processus permet d'améliorer les opérations et de consolider les rôles et les responsabilités, ce qui se traduit en fin de compte par une amélioration du service à la clientèle. En identifiant et en réglant ces détails maintenant, vous et votre équipe vous sentirez plus confiants lorsque vous prendrez votre retraite.
Rappel clé
Le choix du moment est essentiel. Veillez à ne pas les intégrer trop tôt, car cela pourrait entraîner une confusion excessive. À l'inverse, si vous les intégrez trop tard, vous risquez de sacrifier leur confiance et leur capacité d'adaptation au changement.
Le moment idéal pour collaborer avec votre équipe est celui où vous êtes prêt à élaborer une stratégie sur les rôles et les opérations, ce que vous pouvez faire par le biais de réunions régulières et de séances de retour d'information. Écoutez attentivement les préoccupations et les aspirations de votre équipe et intégrez ces détails dans votre plan de succession. Par exemple, si quelqu'un souhaite obtenir une promotion ou un nouveau certificat, indiquez clairement comment vous l'aiderez à y parvenir avant ou après votre départ.
Erreur n° 4 : exclure vos clients
Nous avons mentionné la collaboration avec des collègues de confiance et des professionnels de la finance au sein de votre réseau. Nous vous avons encouragé à inclure votre équipe. Mais vous devez aussi être transparent avec vos clients.
Travailler avec des clients depuis plus de 20 ans signifie que vous avez établi des relations de confiance et de compréhension approfondies. Vous avez été leur source de référence en matière de finances, quelqu'un sur qui ils comptent pour les guider dans les moments difficiles. Vous connaissez les tenants et les aboutissants de leur vie financière, et peut-être même des tranches de leur vie personnelle.
Cette dynamique crée des relations significatives et authentiques. Il est donc logique que vos clients soient affectés par votre départ.
Comment mettre en œuvre votre stratégie de communication avec les clients
Votre objectif est d'élaborer une stratégie de communication qui permette à vos clients de se sentir soutenus à chaque étape de votre plan de succession. Ils doivent se sentir aussi pris en charge que le jour où ils ont été recrutés.
Votre stratégie de communication doit comprendre les éléments suivants
- Des mises à jour régulières, en personne ou virtuellement. Annoncez votre intention de prendre votre retraite, la date à laquelle vous souhaitez la prendre et tous les changements qui interviendront entre-temps.
- Présentez aux clients votre successeur lors de réunions, de webinaires ou de séances de questions-réponses.
- Des calendriers détaillés. Que ce soit verbalement ou visuellement, donnez à vos clients une vue d'ensemble de la date à laquelle le nouveau successeur entrera en fonction et de la manière dont se déroulera la transition.
Cinquième erreur : se focaliser sur les termes de l'accord
Lorsque vous planifiez votre succession, il peut être facile de se concentrer sur les détails des conditions et de la structure de l'accord. Cependant, si vous vous concentrez uniquement sur ces détails, vous risquez de ne pas mettre l'accent sur les objectifs de haut niveau.
Nous vous recommandons de toujours définir le "pourquoi" de chaque terme. Posez-vous la question suivante : quels sont les résultats qui comptent vraiment pour votre cabinet, vos clients et votre équipe ? L'évaluation de l'impact global de votre plan de succession permet de fidéliser les clients, de maintenir la stabilité de l'équipe et de favoriser la croissance à long terme de votre entreprise après votre départ à la retraite.
Récapitulation : Ce qu'il faut faire et ne pas faire en matière de planification de la relève
Rappelez-vous : la planification de la relève n'est pas seulement un moyen de déterminer votre stratégie de sortie - elle permet d'optimiser la croissance et la réussite à long terme de votre cabinet.
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Ce qu'il ne faut pas faire : |
À faire : |
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Lorsque vous serez prêt, nous serons là pour vous aider à planifier votre succession et à évaluer votre cabinet. D'ici là, nous vous souhaitons, à vous et à vos clients, une bonne continuation.